К перечню услуг

Разработка системы мотивации

Метод мотивационного конструктора был разработан нашей компанией  в ходе консалтинговых проектов.

Перед нами стояла задача - в максимально короткий срок разработать эффективную систему материального стимулирования для всех сотрудников компании - от генерального директора и до уборщицы. Причем такую систему, которая направляла бы сотрудников на достижение индивидуального результата, соответствующего ЦЕЛЯМ компании.

 

Хорошая система мотивации учитывает как минимум три вещи:

• Особенности должности (круг должностных обязанностей)
• Особенности конкретного сотрудника (мотивационный тип)
• Особенности текущей ситуации (плановые показатели)

Базовые основы разработанного метода: сочетание индивидуальных особенностей человека в конкретной должности и требований компании к результату в данной должности, учет показателей эффективности (KPI) в системе.

Внедрение такой системы у наших клиентов доказало ее инструментальность, практичность и результативность: существенно повышается производительность труда и лояльность сотрудников.

Формула расчета ЗП

Начнем с наиболее очевидного. Вознаграждение, которое получает сотрудник, (далее ЗП - заработная плата) состоит из нескольких частей:

ЗП = О + К + П + Б (- Ш)

Оклад - постоянная часть вознаграждения, которая выплачивается сотруднику независимо от результатов его труда.

Комиссионные - переменная часть вознаграждения, которая прямо привязана к финансовым результатам деятельности сотрудника, подразделения или компании в целом.

Премия - тоже переменная часть вознаграждения, но ее размер привязывается к нефинансовым показателям.

Бонус - выплата, связанная с достижением сотрудником важных для компании показателей, носящих знаковый характер.

Штраф - лишение сотрудника части выплат, связанное с серьезным проступком.

Оклад - ЕТС и табель о рангах

Для того, чтобы определить размер оклада для того или иного сотрудника, мы используем табель о рангах (иерархию должностей в компании), совмещенный с единой тарифной сеткой.

Каждой должности присваивается ранг и вилка заработных плат (мин – макс внутри ранга)

Ранги по своей логике похожи на воинские звания - от генерала до рядового - и определяются подчинением, уровнем полномочий и важностью для компании конкретной должности. Именно должности, а не конкретного человека!

Место должности в табеле определяет вилку оклада - минимальное и максимальное его значение. При этом  диапазоны окладов соседних рангов накладываются друг на друга.

Это не случайно. Сотрудник должен иметь возможность не только для вертикальной карьеры, но и для горизонтальной - в рамках одной должности. Двигаться в соответствии с матрицей мастерства.

Соотношения частей

Соотношение постоянной и переменной частей ЗП определяется тем, на что ориентирована деятельность сотрудника - на поддержание процесса или на достижение результата.

В первом случае отношение премии к окладу может быть 15/85, во втором - 80/20.

Добавим к табелю о рангах еще два столбца: показатель размера премии по отношению к окладу и сумму максимального оклада и максимальной премии. В результате получим следующую таблицу:

Теперь необходимо проверить, «попадают» ли полученные цифры в средние по рынку значения и как соотносятся с зарплатой конкретного сотрудника в конкретной должности в прошлые периоды.

Тип мотивации по Герчикову

Следующий вопрос, который предстоит решить - тип мотивации сотрудника. Есть пять основных типов мотивации: профессиональная, патриотическая, хозяйственная, инструментальная и люмпенизированная. Существует методика, которая позволяет выяснить преобладающие мотивационные типы сотрудника:

Тип мотивации                               Стимулирующая часть ЗП

профессиональная                    премия за индивидуальный результат

патриотическая                           премия за групповой результат

хозяйственная                              комиссионные от результатов подразделения

инструментальная                      комиссионные от индивидуальных результатов

люмпенизированная                 штрафы и натуральные формы стимулирования

А как же бонусы, спросите вы? А бонусы применимы ко всем типам и нужны для того, чтобы усиливать зависимость вознаграждения от результата и ликвидировать возможные пробелы в системе стимулирования.

Сроки

Теперь о том, когда выплачивать те или иные части вознаграждения. Наиболее распространены три варианта: ежемесячно, ежеквартально и ежегодно.

В общем случае, чем ниже должность сотрудника, тем менее ему интересны премии за долгосрочные результаты его труда. Таким образом, для каждой должности у нас получается таблица выплат, которая может выглядеть следующим образом:

Собственно, конструктор

Теперь остается внести контролируемые показатели (в качестве них удобно использовать KPI) для каждого сотрудника или группы сотрудников в таблицы периодических выплат и подобрать оптимальные коэффициенты.

Таблицы квартальных и годовых выплат отличаются от приведенной выше только строкой оклада. После внесения всех показателей пустые строки можно скрыть.

В результате получится расчетная форма примерно такого вида:

Эту расчетную форму легко модифицировать и настраивать, используя связанную с ней аналитическую таблицу.

После того, как расчетная форма пройдет настройку и проверку того, что:

• общая сумма дохода сотрудника при плановых ±30% показателях не выходит за разумные рыночные значения
• соблюдено соотношение переменной и постоянной частей
• значимые отклонения любого из плановых показателей изменяют доход сотрудника не менее чем на 10%
• количество переменных составляющих ЗП не превышает 5,

можно готовить индивидуальное тарифное соглашение (ИТС) с сотрудником.

Остается согласовать его, подписать и все - система готова к работе!

К перечню услуг